团队中人的主动性、积极性是很稀缺的，公司也用了各种制度来激励员工，但现象就是对大部分人的激励是无效的，为什么？

深入思考一下：基层管理者才是真正与员工天天接触的人，站在部门的立场，你应该是发挥激励最大作用的“枢纽”。

那怎么激励员工？有人说：当然是钱啊！钱没给到位，一切不谈钱的激励，都是耍流氓。是吗？那你见过16年那张首富的行程表吧，4点起床到晚上19点还要到办公室工作呢。见过20年两个70多岁老人选举吧，他们拼的需求是什么？

这种能激励首富们的需求，到底是什么？

马洛斯提出了著名的“五层次需求理论”：第一，生理需求：首先，要活着；第二，安全需求：活着不够，还要身体与心理上安全的活；第三，社会需求：安全后，融入集体，求归属感；第四，尊重需求：不仅接受我，还要尊重我；第五，自我实现需求：让我的潜力完全发挥。

发现需求，满足需求

首先我们要进行先沟通，我在管理者答辩上，被领导问到你与员工的沟通方式有哪些？这时才意识到平时的沟通不够深入，时间也不够长，需要制定计划定期单独与所有下属进行深入沟通，另外平时的沟通也不要只限于生产现场、休息区，还有饭堂、团聚、下班路上等，重点是记录并管理每位员工的个人需求（还包括家庭背景，生活现状等信息）。

第一，生理需求：员工首先要生存。你沟通时有没有下属只说怎么拿更多钱？有，我团队就有，在这个需求级别的员工，你和他就别谈什么梦想、太遥远的东西，人家不关心反而会抵触，直接开门见山式讲“钱”的事：a.做好本职工作不出问题；b.多发现问题提改善，增加绩效；c.平时多关注并指引怎么发现问题找改善点。这就是最好的激励。

第二，安全需求：员工担心没工作，或工作场所是影响他身心安全的。一、温循团队(噪声环境)原来有位新员工，到团队表现出工作消极懈怠、做事慢吞吞，深入沟通后，原来他不想在这岗位上工作，噪声影响他身体，后来换个团队发现干活很积极。二、团队原来有位“实习工”，因某种原来公司前欠了些债，关心是能不能留下来，工作积极主动并保质保量，这类员工担心的是工作会不会明天就没了。他只会想：不能出大问题，怎么稳住这份工作。所以保证员工的安全需求，这是对他们最好的激励。

第三，社会需求：这类员工就是平时要求多组织活动、多关爱，像团聚吃饭、搞户外活动。比如车间有定期组织一起打羽毛球，鼓励员工多锻炼，三期员工关爱等，这些都是很有效的友爱、归属感激励的手段。看过一个离职率最低团队的案例，原因是每周组织的团队打球活动，长年坚持你说归属感强不强。

还有你团队有经常喜欢请假或经常回家的员工吧，平常不忙时多满足他，这些就是最好的激励。

第四、尊重需求：这一层，是激励发挥最大作用的”催化剂“，也是我们该重点应用的”妙招“。

公司老员工都经历过多任领导，我问员工小詹，这么多领导，你觉得哪位印象最深？她说是X工，话说有次在路上看到，领导主动叫她名字与她打招呼，她很惊讶，平时都没交集，领导只问过她一次名字，怎么一次就记住她了，很是佩服。

那么，你平时见到下属会不会主动打招呼呢？

工作与生活中多养成尊重他人习惯

以前与朋友同学们吃饭，大家人穷都还爱面子，有些剩很多的菜觉得浪费又不好意思打包，后来了解到，有很多餐馆服务员与厨师是多希望你打包带走呀，菜剩多一是浪费二是对厨师的不尊重，某些酒店还会对厨师进行处罚。

第五，自我实现需求：对处于这样阶段的人，有个最经典的案例，乔布斯当年为了让百事可乐总裁约翰·斯卡利加入苹果，说了句著名话：你是想卖一辈子糖水，还是跟着我们改变世界？**能激励这类员工的动机，就是自我实现，需从其它需求转移关注员工自身，比如，责任心很强又主动积极上进的人，想要学更多的技能，发挥个人所长，关注未来的发展。

区别对待，接受不同

刚开始管人，就进入这个误区：团队原有经常请假的员工，到月底还拿数据来说教员工，但发现作用并不大，刚开始员工会克制一两个月，但也痛苦，最终取双赢方案，只要在不影响生产与团队的情况下，可以适当满足这类需求。所以，你以为用自己一种套路吃遍天下，拿做得好的标准来要求其他人，只会适得其反。

应用小结

1、定期沟通，发现需求，管理需求，满足需求；

2、勿用第一层的激励，满足第二层的需求；

3、对事可以坚持原则，但“对人”需懂得区别对待，接受不同。

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