选对人比培养人更重要

招聘到优秀的员工是每个校长的梦想，但是大多说校长常用的方法则是先招一部分不够理想的员工，再花大力气去“改造”他们。

如果我们选得人不对，组织赋予他再大的精力、再多的时间，也未必能出结果。我们在选择人的时候，我们只选择了这个人能力，而忽略了其它的因素，那么，用人的风险就太大了。

面试是测量和评价一个人的知识、能力、品德、性格等方面状况的一种手段和方法。

应聘者能否在之后的工作中高绩效，公认的是看他的“成就动机”，这是最能预测一个人未来工作绩效的一个关键因素。

很多校长都很忙，通常面试是HR先进行，遇到不错的人才，就会告知校长。

HR

校长，您今天有空吗？需要您来面试一个人。

我就20分钟时间

校长

校长在进行面试之前才拿到这个候选人的简历，还没来得及看就开始面试了，结果很可能只是随便聊一聊，就结束了，这不称之为有效面试，因为校长连简历都没有时间看。

面试不能一蹴而就，而是一个规范化流程，掌握七个步，让你筛选出优秀的老师。

1确认维度

工作分析，了解这个岗位要通过面试要考察这哪些维度。由于面试时间有限，维度一般要控制在5个左右，最多不能超过7个。

2确定各维度评分标准

你想招一名老师，首先要知道培训学校需要什么样素质的老师，这就需要制定培训教师岗胜任力模型。

标黄的部分就是要在面试过程中重点考察的方面。在性格方面，需要老师乐观、能够情绪控制、具有主动性、开放、耐挫等；动机层面，即看他对老师这个岗位是不是真的有兴趣，是不是喜欢在我们这个培训机构当老师；能力方面，是否具备基本的IQ：言语、思维、资料的分析和逻辑推理等能力；在应聘者的职业能力上，表达能力、控场应变能力和沟通能力在面试时候需要重点考察。

最后，专业知识与技能层次，这个主要通过前期考试来考察，而不是在面试中。

建立标准之后，在具体实施时，还要借助一定的评分标准，保证面试的准确，以考察应聘者的表达能力为例进行讲述。

高分特征

1能清晰、流畅的表达自己的观点，较少重复和错误/不适当的语言。

2善于使用适当的表情增强表达效果，能使用手势等方式通过沟通感染别人。

3语调、语速适中，婉转、抑扬顿挫，有感染力。

低分特征

1对词语的理解和运用不准确，表达常有歧义。

2说话含糊不清，语速太快或太慢，面无表情，或眼神迷离，或眼睛一直盯别处。

3表达混乱，缺乏逻辑性，让人难以理解。

依照评分标准，结合应聘者的表现，就可以进行打分。

在面试过程中，不要应聘者做评价或者分析。

3设计面试题

设计各维度可选择的面试试题，形成结构化面试题。

根据机构的用人要求要制定相应的面试试题，如果有可能还要尽量形成题库，保证面试问题的科学性。

4对面试题做试测

对同一个问题，各个应聘者回答不一，可以先把这些试题保留下来，以备之后对面试题试测之需。

5考官培训与考核

很多大型机构，如建行、国家电力等机构，都会对一线主管进行“面试官”的培训和认证考核，对于我们中小机构，即使做不到这么严格，一定的培训也还是会提升面试效率。

6开始面试

一场真正的面试进行下来是很烧脑的，面试官需要知道怎么控制面试的进程和节奏，一般有四个环节：

1暖场

通过寒暄与问候缓解应聘者紧张情绪。

2浅切

切入应聘者较为熟悉的话题，利于其发挥。

3深聊

利用各种技巧与应聘者深入对话。

4答问

收尾，调节气氛，回答应聘者问题以示尊重，告知后续流程。

不同的环节和节奏影响下，面试官的语速、表情也会产生不同变化。比如，在暖场寒暄时，是要客气的，以笑脸相迎；在浅切环节，态度是温和、自然的。

转到深聊阶段，需要加快语速，严肃应对，不要有表情暗示，这个交互过程是非常激烈的，之所以这样激烈，是要利用这个环节去测谎、了解真实的信息，所以，这个阶段需要加快追问速度，不给对方撒谎的时间，这也就要求面试官非常敏捷才行。

7考官做出客观评价

面试官一般三人为最佳。

面试官可以对所有维度评分，也可以不同考官打不同维度的分。

多名面试官之间要相互配合，事先设计好提问顺序。

面试过程中，面试官不要交头接耳。

如果对某一个面试者争议较大，最好叫校长评判。

面试官在面试过程中起到的作用很明显，所以面试官打分需要审慎，避免以下几种情况的发生：

晕轮效应

只见一点，不见其余。

偏见和刻板效应

先入为主

相对比较

应试者之间比较

判断过于草率

过分依赖单一的信息来源

总结来说，面试应该是这样一个过程：刚开始是温和的，慢慢的进阶到激烈的深聊环节，持续到最后阶段，最后又放松下来。

.pjbox{padding-top:8px;text-align:center}.pjbox a{cursor:pointer;color:#000} 收藏 / 推荐(66) / 要加油(23)