在设计美容院的岗位工资和绩效工资之前，我们需要全面地了解薪酬设计的一些基本原理：薪酬本身是员工因为工作付出所获得的报酬。它可以分为两部分，经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬包括基本薪酬、辅助薪酬、福利。非经济性报酬包括福利待遇方面体现的精神、心理与情感满足、工作环境和发展机会。  薪酬设计可以因为公司所在的行业和地域有所区别，但还是有原则可以遵循。它的基本原则有五点：公平原则对于员工不同工种不同能力有区别否？结合美容院具体实践，美容师、美容顾问、管理人员的工资怎样才能平衡？竞争原则和同行相比，薪资水平有没有竞争性？能否吸引到需要的人才？通常品牌越知名，相对薪资越偏低；越不知名，越需要高薪聘人。  激励原则是干好干坏一个样，还是能通过业绩获得回报？这种标准能达到吗？还是大部分人都是平均数，缺乏竞争力？经济原则薪酬的支出是否符合公司的发展原则？有没有为公司发展预留空间？还是高工资高提成，已没有发展余地？合法原则工资的构成和支付是否符合国家法律？不要拒绝支付养老保险社保之类的福利薪资，缺乏福利薪资会带来不安定因素，福利能在合理的薪酬中充当稳定员工的重要角色。  根据工作性质不同，薪酬结构可以分为三种。第一种是工作导向的薪酬结构：以办公室文员为例，完成基本工作就行，比较稳定，侧重岗位要求的基本素质。第二种是技能导向的薪酬结构：特别看重美容师的手法和技巧。比如，加大美容师的基本工资部分以求稳定，美容师就不易流动；分级别上岗和考核，就容易把工资与进步水平挂钩。  当然后面要求考核制度的支持，而不是感情判断。每一种产品和设备的引进都需要设计针对性的标准和考核挂钩，才可能正确评估员工的手法和技术；每一个月的服务与销售任务的目标才可能评估出每个员工的能力，薪酬的基础是考核是否具有明确的标准。否则无法有合理的薪酬结构。  第三种是市场导向的薪酬结构：比如看重顾问的销售技巧，注重业绩，就可以在提成部分加大比例，鼓励多销售。但是，加大提成不等于一次性支付过高的现金，那样会增加企业的风险，促使员工产生一次性行为。

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