培训机构：邀约家长到店环节的有效手段详解+管理体系设置 转自公众号 校长内训

对于线下的培训机构来说，邀约意味着到店量，而到店量又影响成交量，所以，邀约到店是一个关键的环节，大部分机构的邀约会出现几个问题：

1.邀约开场被挂整个流程没有固定手段去引导

2.诺到和实际到店差距大

3邀约经常被家长说没时间没法解决

4.邀约的人员的邀约率不稳定

5.邀约的积极性和及时性弱

这些问题会导致市场辛辛苦苦拿回来的名单就这么浪费掉，打100个电话才邀约10几20个人，即使有邀约率高的却不稳定，没法规模化复制。

怎么解决？从科学的营销逻辑讲会存在以下几个原因：

1.没有抓住家长的有效接触时间的话术逻辑

2.家长忘记了没有及时跟进提醒

3.没有针对性异议的解决方案

4.复盘流程不规范

5.薪资体系考核标准不明确（这一步另外讲一篇）

什么意思？

1.确保到店率的第一步——有效接触时间这是一个引导家长客户中使用什么方法引导，最关键的一个判断依据。从家长的心理路径来讲会有以下几个环节：

谁给我来电？（2秒）

和我有什么关系？（3秒）

什么事情？（10秒）

对我有什么好处？+邀约动作（1分钟）

对我有没有什么风险和影响？（异议拆解+卖点）

家长接电话首先关心的就是谁给我来电，这时候邀约人员代表的是机构身份，大概2秒可以说清楚。这时候就要立马进入共鸣环节，找到和她匹配的事件，让她回忆起来，且提到回忆场景中的相处愉快的点。

比如：xx家长您好，我这边是xx机构，上次您在xx小区门口参加的xx活动您还有印象吗？您的孩子还获得了xx奖品呢......

这段话大概5秒能说完，别小看这5秒，这里的每一个信息都在寻找共鸣让对方回忆起当时愉快的场景，从而减少反感度，增强熟悉程度和信任度，这样对方就不会挂你电话了。这是开场白的逻辑——抓住有效接触时间，产生共鸣，机构们可以去用用。

当你把家长引导到回忆环节后，卸下了她的防备心理，增强了信任度之后，马上要进入到下一个环节——你来电干什么？讲事情！这一步同样利用钩子联系到回忆里面去，讲清楚事情和好处就ok。

比如：今天给您来电是因为之前咱们这个活动中xx小朋友当时获得了一份xx礼品和一张免费的xx课程体验券，这张体验券的课程我们在xx时间开课，所以邀请您带着小朋友来听免费的xx课程，这节课主要训练的是孩子的xx能力，对他今后的成长中遇到xx问题处理会更加成熟。更受欢迎......，这里在10秒左右讲清楚什么事情，让家长理解事情本身。

接下来是讲清楚好处和进行邀约促成讲好处大家都能理解，无非就是这次课程的卖点，对孩子有哪些帮助以及这次课程额外的一些利益点这个就不详细说了，每个机构的课程有自己。但是促成需要有技巧手段，一般比较成功的促成方式是：二选一促成

什么叫二选一促成，有活动上课形式二选一促成（您是想让您的孩子和您一起玩这个游戏还是和其他小朋友一起玩呢？），有教具类型选择促成（课程中有一个选教具的环节，有xx和xx两种教具，您选哪一种呢？）类似，总之二选一促成是非常好的方式，因为在电话沟通中家长的反应时间按秒来计算，你是把她当成已经参加的身份去邀请，你们已经讨论到参与环节了，你给她做的选择题目是我要怎么参与这节课，这时候家长的思路会被你带着走。千万不要像有些邀约人员傻乎乎的问：邀请您xx时间来上课有空吗？导致家长经常说没时间没空，没法解决，这是自己挖的坑。

这是邀约话术逻辑和技巧上的点确保邀约到店率的第一步——抓住家长有效接触时间去说话。

2.确保到店率的第二步——跟进提醒频率。有很多家长答应了你来结果没来，这是诺到和到店之间出现问题，起源于很多邀约人员没有经验，邀约一次家长答应了会去，中间就没有联系了，特别是有些机构活动设计在周末的，星期一二去邀约，有些家长都忘的差不多了，到了当天就来一句有事来不了了。所以这里一定要设计一下提醒环节。

提醒环节可以怎么设计呢？有3个关键点：1.信息到达——你是用短信通知还是微信通知还是电话通知

2.提醒的理由——你是直接提醒她xx时间有活动还是以其他事情需要她做选择题来互动提醒，我的建议是：互动提醒（找互动理由）

3.提醒频率——3-4次左右即可，当天电话邀约-隔天一次互动提醒-活动前一天一次提醒-当天一次提醒

3.确保到店第三步——异议拆解针对方案邀约环节最经常遇到的事情是家长会说一些异议，比如：不需要/没空/有事/没时间/在忙/考虑下

这种异议有两种情况，一种是家长的本能反应，习惯性的说法，这种是假异议，一种是她真的是这样这种是真异议。

所以会有一个前置环节：判断异议的真假，怎么判断呢？

在哪个环节说出来的？说出多少次？

邀约环节分为：开场白/介绍/抛卖点/促成几个环节，如果是在开场白就出现了上面的异议，那么一定是假异议，可以怎么解决呢？手段：用一句礼貌的话带过，然后继续勾起回忆后说清楚什么事情有什么好处

比如：开场白刚说完机构名称就说不需要的，礼貌带过（没关系的xx妈妈，您之前不是在xx小区参加过我们的活动吗？您的孩子还获得了xx奖品，这次给您电话是...继续介绍内容...），千万别直接来一句：好的，不打扰了就挂了，因为这个时候她根本不知道你和她有什么关系，只是意识上判断为你是推销的，所以只要带过迅速找到共鸣点就ok。下面把一些什么环节出现异议用什么手段也列出来

开场白异议：礼貌带过+讲事情

介绍时异议：第一遍礼貌带过+抛卖点好处+讲事情

促成时异议：第一遍直接抛卖点+讲事情+2次促成

2遍后异议：抛多个卖点+促成

3遍后异议：抛卖点+寻找真实问题+解决问题+抛卖点促成

4遍后异议：礼貌性结束

这是异议解决逻辑，机构最好能针对每个环节的每个异议出现针对性的解决方案（后期会出一篇详细解决异议和问题的解决方案）。

4.确保到店率稳定的一步——反馈机制这一步前一篇市场环节的文章有讲过，为了让没有看过的机构管理者也能知道，我再讲一遍复盘的几个关键点：

反馈——监测机制（数据可使用天启学堂记录）

有反馈才有可能复盘，没有反馈数据的复盘那是自嗨，完全没有依据，不知道对错，没有标准，靠感觉去决策和计划，恶心循环。所以前提是监测邀约到店的数据。

比如：拨打电话量/接通量/秒挂量/产介量/促成量/诺到量/实际到店量/时间周期/工作人员/使用话术类型，这些数据的作用可以相互组合起来分析不同的问题。

1）像接通量/拨打量+时间=不同时间的接通率（可以看出哪个时间段拨打电话最好）

2）像话术类型+秒挂量/接通量=不同话术类型的秒挂率（可以看出什么话术类型能减少秒挂，能获取家长的时间）

3）像话术类型+诺到量/促成量=不同话术类型促成的诺到率（可以看出哪个话术类型用来邀约促成家长答应到店是效果最好的，以后可以标准化复制给后面的人）

这里只举了三个例子，以上的数据组合起来分析这个环节问题会非常有意思，所有问题都会一目了然，非常清晰，甚至员工自己就可以凭着这些数据去调整自己的邀约话术和时间以达到最高到店率。

但是这些数据存在的前提是，员工自己记录自己分析，且要方便记录，比如打个电话完成后记录信息别超过10秒就ok，天启学堂这个工具记录是可以按秒来计算的，方便程度不容置疑，同时数据也可以按照机构的要求秒出数据，要什么数据可以导什么数据，就算不导出，管理者直接在app上也可以随时查看，员工也可以自己在app上随时查看自己的工作情况和效果，随时给自己提醒，也让员工有明确的工作标准，提高积极性，这是数据这块。

前提：目的议题明确复盘时，负责人要提前明确这次复盘的目的，你想通过这次复盘解决什么问题？得出什么结论？一定要明确一个范围，否则，一场会议就会变成菜市场，场场都成了脑暴，最终没有结果。

比如：我是邀约人员，我发现我这个形式的邀约到店数据上涨了，那么我就要把所有环节的数据列出来，然后查看下是因为哪个环节的数据上涨最快，且这个环节我当时用的是什么手段话术，然后我想在复盘时把这个手段公布出来，让大家去使用。

所以我的目的是：从优化邀约率的角度找出提升邀约率的手段去标准化复制出去。这就是我的目的，为了证明我的规律是有效的且持续的，所以我会去准备数据来证明告诉大家，看看大家是否认可这个手段标准化。

流程要素复盘有了目的后，为了快速达到目的，一定要有个科学的流程，否则左右打岔，思路混乱，为了确保大家的思路同步，最快的解决问题会有这么几个流程是必须的：

1.）开会告知准备（议题+目的+参会人员+时间+地点+数据准备类型）这些是开会需要告知和准备的东西。

2.）公布议题和目的（在白板上写出哪几个议题，这几个议题的目的是什么？一个一个过完）

3.）讲每个议题的流程（先讲议题目的-再讲规律或问题结论-然后讲你的结论的判断依据和标准-然后展示数据组合来证明你发现的结论和问题-然后是询问大家对这个数据现象和结论的意见和其他可以应用的规律以及问题-最后说出针对性的下一步计划给大家展示确定计划）

这里讲到的议题流程是必备环节，无论开什么会，只要是这样一个完整的流程下来，一定会出结果。

4.）会议纪要（每次开会谁负责，谁就要写一份会议纪要公布出来，记录会议中出现的问题和规律结论以及下一步计划）

5.）不要限制开会人身份（只要谁遇到问题，都可以随时找到和问题相关人员进行讨论开会，这样有助于快速发展问题和解决问题）

6.）频率（每周一次业务环节执行复盘会议，每月一次整体业务目标复盘会议和下个月计划会议）这是确保业务执行的调整优化和计划目标的调整优化）

5.确保邀约人员积极性——薪资体系设计关键点：3个薪资机制+考核标准+监测机制

1.）3个薪资机制：保底+激励+惩罚保底：培训机构的重要环节必须有保底机制，因为培训机构招人太难了，特别是邀约环节，如果邀约环节没有标准化的情况下，更加不能流动，流动性大会大伤元气，除了保险和金融公司，他们可以流动大，因为他们已经标准化了。所以为了减少员工流失，必须有个舒适区，让员工可以轻轻的努力就可以达到的标准，这个标准达到可以保住底薪。

激励：超过保底标准后的到店量，可以设置提成激励。目的是为了让她的生活过的好一点，她想过好点生活你就定个公平的考核标准，给她机会拿更多的薪资，这样才会有动力。

惩罚：没达到保底标准的，设置降薪惩罚。是针对那种磨洋工，没上进心的人做的动作，一旦她没有达到标准那么就交给薪资。

2.）考核标准：刚才说的三个机制并行，但是这三个机制的具体标准怎么定呢？

保底标准：定制手段——机构目标倒推

假如你这个月机构的最低目标是18万新客户收款（假如单价4000），那么就需要45个新用户缴费（假如试听成交率为30%），那么就需要150个到店体验（假如平均邀约到店率为10%）那么就需要打1500个电话，也就是说她的目标是：150个到店可以保底4000元，工作量至少拨打1500个电话，这就是倒推出来的标准。

激励标准：定制手段——机构目标倒推

假如你这个月机构的进一步目标是25万新客户收款（假如单价4000元），那么就需要25-18=7万是多出来的目标，这7万（假如单价4000）需要多出18个成交客户才能完成（假如到店成交率为30%），需要多出60个到店（假如平均邀约到店率是10%），需要多出600个电话去拨打，如果你给她计算的到店提成是按名单算，多出这60个到店的就给提成按40块钱一个到店算那么提成就是2400元，总工资是4000+2400=6400元，这就是倒推出来的标准

超额激励：定制手段——机构目标倒推（按上面同理可证），只要超过第一个激励标准以上就把一个家长到店体验的价格提升一点就可以。

惩罚标准：定制手段——机构目标倒推（按上面同理可证），只要低于保底到店量标准，直接按名单价格计算扣减薪资就ok。

前面是量的标准，最后是一个质量标准，将名单控制在一个标准线，比如确保对方的孩子年龄段符合标准，确保是附近的家长，确保是新客户等等，符合标准的在计算范围内，不符合的不在薪资计算范围内。

3.）监测机制：数据监测监测机制很关键，监测的目的有几个，

比如：

为了知道这个邀约人员的工作量是否完成，可以查看她每天的跟进电话和及时性——天启学堂可以做到：今日待跟进

比如：

为了知道这个邀约话术效果行不行，让邀约人员可以自己找问题调整优化话术提升邀约到点率，可以看看秒挂率，促成率，诺到率——天启学堂的标签功能可以做到。

比如：为了知道这批市场给过来的电话的质量和渠道质量行不行，让市场看到这些数据可以自己调整渠道和拿名单的方式，可以看看接通率，目标身份不符合概率，——天启学堂的标签上可以记录准确这些信息，也可以随时查看。

这些环节如果能够监测的这么细的话，邀约人员一定可以自己调整优化，因为她知道你作为管理者一定每天看数据，且这些数据还和薪资挂钩，所以，她会想尽办法提高到店率，和电话邀约量。

好了，文章很长，讲的比较细，但是确实是很多机构没有这么做过，平时都靠感觉做事情习惯了，但是未来3年的竞争会越来越大，家长们的情况越来越复杂，靠感觉的时代已经过去了，只有靠数据分析才能把控住家长的需求，保持活下去。

最后没有什么隐晦的，如果你认可我们的做事方式，也需要系统管理机构，那么可以去了解天启学堂，下一期方案是——体验课的关键手段和管理方法。

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